“天要下雨娘要嫁人”，都是有前兆可寻的，那么，员工表现出的某些暗示或迹象，能否预测他们即将离职，和企业要闹掰呢？

答案是：能。

为了帮助HR辨认出有离职风险的职员，我们针对这一问题进行了研究。

研究发现，当职员表现出某些行为变化的时候，这些职员就非常可能在几个月之内主动离职。

综合起来，符合标准的离职前行为有如下几种：与平时相比，

1. 工作生产力更低。

2. 表现出的团队精神更低。

3. 他们更不愿意承诺参与长远计划。

4. 他们更不努力，更不积极。

5. 他们更不专注于有关工作的事项。

6. 他们更常表达自己对目前工作的不满。

7. 他们更常表达自己对上司的不满。

8. 他们更常提早下班。

9. 他们对组织的使命不再有热情。

这些行为虽然能预测职员未来的离职行为，但不比横跨各种职业、行业和地区，得出的离职前典型行为来得一致。

当员工表现出这些行为的时候，作为HR，你该怎么做？

重点留住明星职员

一般来说，组织处理离职问题的做法，就是通过实行大规模的干预措施，改善整个部门或所有职员的认同感、工作满意度和工作参与感。

这些策略虽然可能有效，但设计与实施需要时间。

与其从企业或部门的角度思考，不如从特定职员离职风险的角度来思考，这样你就能把自己的时间和资源，投入在那些为公司创造最大的价值，却又很有可能离职的员工身上。

留职面谈

可以使用很多方法投资在可能打算离职的职员身上：加薪、升职、特殊项目等。

有一种方法就是使用所谓的“留职面谈”。

与其到最后进行离职面谈了解优秀职员离职的原因，不如和目前表现优异的职员定期进行面对面会议，了解哪些因素能使他们继续为组织效劳，同时明确公司要进行哪些改变，才能避免他们想要离职。

 

学会谈恋爱

“相识”：在新员工入职的时候，就给他/她的良好的第一印象；

“相知”：与众不同的特点吸引对方；

“相爱”：建立相互促进和维护的雇佣关系，也是公司最该付出的阶段；

“相守”：激励手段很重要。

 

 

不断做总结

 

分析离职原因：对于往期人员变动比例高的部门，分析员工离职的原因，是“钱少了”还是“心屈了”?

完善应对措施：离职原因汇总整理，给老板提供报告，提出改进建议；

多向标杆学习：多与其他企业HR交流，参与活动，学习补足自己公司所在体系的劣势。

另外值得一提是，员工在离职时往往会带走一些客户，或一些专有产品信息。

大多数人知道，一个人的快速离职可能会使公司的运营受到冲击，从而对公司造成长远损害。

在这些职员还没突然离职之前，要先制定接班人计划，避免他们的离职对公司造成损失。

HR的基本原则是：每个人终将离开。

至于职员什么时候离开，可能会感觉像是个谜。

就如多莉·帕顿（Dolly Parton）的一句歌词：“你虽然还没离开我，但我知道你已远去。”

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