据相关数据表示，在众多劳资纠纷案件中，企业败诉率高达80%以上，在劳动用工管理中，常常会隐藏着很多的“雷区”，企业往往一着不慎就会“触雷”。

01.不签订劳动合同

《劳动合同法》明确规定，工作一个月后未签订书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资。

许多企业，尤其是中小企业主，不熟悉相关法律规定，或认为不签订劳动合同可以随时解雇员工，不需要给员工缴社保，可以避免法律责任，所以他们不希望员工签订书面劳动合同。这种情况下，一旦仲裁，只要员工能证明自身与企业存在劳动关系，企业肯定需要支付未签劳动合同的双倍工资差额。

 

02.劳动合同遗失

虽然一些企业与员工签订了劳动合同，但由于企业管理不善，劳动合同丢失或被员工离职时带走。当员工向企业索赔双倍工资差额时，企业无法证明其实已经签订了劳动合同，从而败诉也屡见不鲜。

03.劳动合同到期不续签

一些企业认为与员工签订过劳动合同就行，没注意合同是否到期，或是注意到合同到期但不在乎。当员工与企业发生冲突，员工以未和企业续签书面劳动合同为理由，企业只能承担不利的法律后果。

04.入职时收取押金、培训费等

《劳动合同法》规定，用人单位不得扣留劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财产。即使企业要求员工进行培训，也是用人单位支付的带薪培训。

因此，一旦企业要求求职者支付费用，就意味着企业可能存在欺诈行为，至少不是正规企业。

05.试用期录用条件未约定

大多数企业都知道，员工不符合就业条件是企业在劳动合同法规定的试用期内终止劳动合同的法律条件。因此，当员工以非法终止劳动合同为由将企业告上劳动仲裁庭时，大多数企业主张员工不符合就业条件。

这时候，企业拿不出证据证明员工不符合就业条件时，就会被认定为非法终止。造成败诉的主要原因是，企业没有在合同或规章制度中约定试用期员工的就业条件或是约定的条件不够具体。

 

06.制度未公示，且没有留下证据

为规范员工行为，许多企业会制定相关规章制度。但根据《劳动合同法》规定，规章制度只有通过民主程序和公示才能对员工生效。当企业引用未公布的规章制度终止与劳动者的合同时，由于规章制度未公布，发生劳动纠纷时将不被仲裁机构或法院认可。

即便企业已经宣传了规章制度的制定，甚至使用了很长时间。但因未留下公开证据，一旦员工不承认企业以合理的方式宣传规章制度，企业也将面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。

07.解除合同程序不合法

《劳动合同法》第四十条规定，企业以员工不能胜任为由终止劳动合同，企业在终止劳动合同时往往容易忽视法律规定的前提条件，即经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提，若不满足，则仲裁机构或法院将认定为非法终止劳动合同。

同样，当劳动合同以客观情况发生重大变化为由终止时，也有与劳动者协商变更劳动合同不能达成协议的前提。用人单位未履行前提程序的，也视为非法终止。

 

08.解除劳动合同的文件未送达

 

企业决定终止劳动合同后，往往因员工离开企业或当面交付给员工而被拒绝，因此没有采取其他措施交付给员工，并保留交付证据。根据民法的一般原则，意思是要送达才有效，因此未送达的劳动合同终止通知不具有法律效力。

所以，当企业提交的解除劳动合同的决定作为解除劳动关系的证据时，仲裁机构和法院将不予承认，只要员工否认收到该决定，因为该决定没有交付。

以上八种劳资纠纷形式，皆是中小企业在日常管理中常见的劳动用工风险。

对于中小企业而言，发生劳资纠纷通常就意味着：

1. 法律成本的投入

发生劳资纠纷，就意味着企业必须委托有相关法律资格的员工或专业律师进行处理，这就意味着企业需要投入大量的法律成本及资源。

2. 企业或将面临高额赔偿及处罚

以往的劳资纠纷法律实践中，企业通常处于弱势。因此，企业一旦败诉，或将面临高额的经济补偿（包括双倍工资、经济补偿金、赔偿金等），甚至是行政处罚。

3. 损伤企业形象、诚信度

随着社会媒体传播发展，劳资纠纷一经曝光，无论最终法律判决结果如何，都会对企业形象和诚信度产生不利的影响。

且中小企业多白手起家，经历了艰难的创业历程，更要思考如何建立和规范企业的用工风险管理，加强企业内部的风险预防。

 

及早诊断，掌握企业可能存在的风险点，是中小企业规避用工风险的关键。然而，在当前市面上各种咨询服务中，很难发现合适且匹配的中小企业需求的人力资源咨询服务。

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