那么企业在日常管理工作中,如何进行操作才能合法解雇不能胜任工作的员工呢?
具体来说,不胜任工作的认定结论,需要以下几个方面的支持:
No.1 企业的规章制度规定
企业在规章制度中,应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念,基于自己公司的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。
No.2 对员工的考核结论
需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。
No.3 员工工作表现的具体罗列
需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使公司认为不能胜任工作。
这些工作表现无需员工认可,但是公司应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中,使公司认为员工的不胜任工作这一结论,能够有足够的实际表现支持。
No.4 员工的主管表述
这虽然不能算作一份强有力的证据,却可以影响中立者对员工工作表现的判断。
No.5 客户的投诉记录
员工工作不能胜任工作时,一般情况下,也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录,公司需要保存完整,以备之后作为证据使用,且证明力和采信度都较高。
简言之,员工一次未通过绩效考核,企业并不能直接以不胜任为由解雇员工。
1)在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
2)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期间的。
4)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
5)法律、行政法规规定的其他情形,比如担任专职的工会主席、副主席或委员的;担任平等协商代表的;员工正处于义务服兵役期间的。
6)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。
看似掌握着员工的去留大权,但“不能胜任工作” 的判定却是企业的难点所在。
因此企业管理者和企业人事在辞退员工的时候一定要注意合法运用法律法规,同时判定理由一定充分合理,否则一不小心,就可能触犯法律的“红线”!
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